Feedback ist nicht leicht. Sowohl für die, die es geben als auch die, die Feedback empfangen, stellt der richtige Umgang mit Rückmeldungen eine teils große Herausforderung dar.

Emotional auf kritische Bemerkungen zu reagieren oder diese komplett abzublocken ist menschlich: Feedback ruft in uns Reaktionen hervor, die durch eine Spannung zwischen zwei Grundbedürfnissen entstehen: Dem Bedürfnis, zu lernen und sich weiterzuentwickeln auf der einen Seite und dem Bedürfnis, akzeptiert und gemocht zu werden auf der anderen Seite.

Die folgenden Punkte können Sie dabei unterstützen, mit Feedback konstruktiv umzugehen und es als Chance zu Ihrer Entwicklung zu nutzen:

 

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Referenzen

Boud, D., Molloy, E. (2013). Feedback in higher and professional education. London and New York: Routledge.

Brookhart, S. (2008). How to Give Effective Feedback to Your Students. Alexandria, Virginia: ASCD.

Slembek, E. & Geissner, H. (2001). Feedback. Das Selbstbild im Spiegel der Fremdbilder. St. Ingbert: Röhrig-Universitätsverlag.

Stellamans, A., Baeijaert, L. (2015). The Art of Giving Feedback: Continuously adapting and improving our collaboration. Heverlee: Ilfaro.

Vertiefende Inhalte

Die Veränderung von Selbst- und Fremdwahrnehmung durch Feedback

Das Bild von Lehrenden über sich selbst ist im Laufe der Zeit entstanden. Einige haben viel Erfahrung und ein sehr starkes Bild über sich selbst, andere sind neu dabei und vielleicht noch etwas unsicher in ihrem Blick auf und der Einschätzung über sich selbst. Egal, in welcher Situation Lehrende sich befinden, die Lernenden haben trotzdem oft noch einmal einen ganz anderen Blick darauf. Dieser Blick von außen kann jedoch sehr hilfreich sein.

Die Sozialpsychologen Joe Luft und Harry Ingham haben in den 1950er-Jahren ein einfaches grafisches Modell entwickelt, das die Veränderung der Selbst- und Fremdwahrnehmung durch Feedback in einer Gruppe zeigt – das Johari-Fenster.

Klicken Sie in der folgenden Grafik auf die Fragezeichen, um mehr Informationen  zu den vier Feldern zu  erhalten.

 

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Das Johari-Fenster. Eigene Darstellung nach  Luft & Ingham 

 

Ist jemand neu in einer Arbeitsgruppe, dann sind die Quadranten B (Privatperson) und C (der blinde Fleck) des Johari-Fensters meist sehr dominant. Das heißt, die anderen wissen wenig über die Einstellungen, Gefühle und Bedürfnisse eines neuen Teammitglieds. Genauso weiß dieses wenig über eigene Verhaltensweisen, die andere zwar an ihm wahrnehmen, die ihm selbst aber nicht bewusst sind.

Ziel von Feedback ist es, diese beiden Bereiche zu verkleinern und den Bereich A (Freies Handeln - die öffentliche Person) zu vergrößern. Das heißt, ich teile anderen mit was ich denke, fühle oder welche Bedürfnisse ich habe, und die anderen teilen mir mit, was sie an mir beobachten und wahrnehmen.

Für Lehrende kann es deshalb sehr hilfreich sein, durch ein Lerner-Lehrer-Feedback etwas darüber zu erfahren, wie sie von den Teilnehmenden wahrgenommen werden. Es kann dabei helfen, fehlende Teile in der Wahrnehmung zu schließen und sich noch besser auf die Lernenden einstellen zu können.

Referenzen

Luft, J. & Ingham, H. (1955). The Johari window, a graphic model of interpersonal awareness. In Proceedings of the western training laboratory in group development. Los Angeles: UCLA.

Feedback-Ebenen

Feedback kann und sollte auf verschiedenen Ebenen gegeben werden. In Metastudien hat der neuseeländische Pädagoge Hattie mit Kollegen gezeigt, dass die Art und Weise, wie Lernende auf Feedback reagieren, sehr stark davon abhängt, auf welcher Ebene ein Feedback gegeben wird. 

Hattie unterscheidet drei Ebenen, an denen Feedback grundsätzlich ansetzen kann: Auf der Ebene der Aufgabe, des Lernprozesses und der Selbstregulation. Er schlussfolgert, dass Feedback ineffizient ist, wenn es auf der falschen Ebene gegeben wird. 

Streng genommen ist noch die Ebene der Person denkbar. In einem ausgewogenen Feedbackprozess sollte es stets um lernrelevante Informationen gehen, die den Wissens- und Kompetenzerwerb voranbringen. Auf der Ebene der Person kann es jedoch nur personenbezogenes Lob oder personenbezogene Kritik geben. Häufig ist Feedback auf dieser Ebene deshalb wenig wirksam und kann sogar negative Effekte haben, weswegen sie in diesem Modell nicht berücksichtigt wird.

Die Reaktion von Lernenden hängt vom Fokus und der Art des Feedbacks ab, das sie bekommen. Klicken Sie auf der folgenden Grafik auf die Kreuze, um mehr Informationen zu den verschiedenen Ebenen zu erhalten.

 

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Die drei Feedback-Ebenen, eigene Darstellung

 

Die folgenden Fragen können herangezogen werden, um auf den verschiedenen Ebenen und auf einen konkreten Lerngegenstand bezogen Feedback zu geben:

Ebene Aufgabe

  • Erfüllt das erstellte Produkt die Aspekte der Aufgabe?
    Was hätte anders sein müssen, damit es a) zur Aufgabe passt oder b) diese vollständig erfüllt?

Ebene Prozess

  • Welcher Lernweg wurde gewählt und ist dieser gut und passend ausgewählt?
  • Welche Alternativen könnten gewählt werden?

Ebene Selbstregulation

  • Schätzen die Teilnehmenden sich selbst richtig ein hinsichtlich ihrer Leistungen? Welche Hinweise kann ich geben, damit sie sich adäquat einschätzen können?
  • Verfügen die Teilnehmenden über Strategien zur Planung des Lernprozesses?
  • Welche möglichen Konsequenzen ergeben sich für weitere Lernprozesse?

Erfolgreiches Feedback ist eine Frage der Qualität. Keine Feedback-Ebene ist besser oder schlechter als die anderen, vielmehr gilt es zu berücksichtigen, dass die verschiedenen Ebenen ineinandergreifen und zusammenwirken. Hilfreich ist es, sich vor dem Feedback zu überlegen, welche Fragen beantwortet werden sollen und welche Ebene(n) sich dafür am besten eignet/n. Außerdem hilft es, ein möglichst umfassendes und vollständiges Feedback zu geben.

Referenzen

Hattie, J. (2008). Visible Learning. London and New York: Routledge. 

Boud, D. & Molloy, E. (2013). Feedback in higher and professional education.  London and New York: Routledge.

Bastian, J. (2014). Feedback im Unterricht. Pädagogik, 14 (4), 6-9.