Es gibt verschiedene Möglichkeiten, um das eigene Konfliktverhalten zu reflektieren. Hierfür eignen sich die folgenden  zwei Modelle sehr gut:

 Konfliktstile nach Kenneth W. Thomas

Nach Kenneth W. Thomas (2002) lassen sich fünf verschiedene Konfliktstile unterscheiden. Das Modell unterscheidet zudem zwischen den folgenden zwei Dimensionen:

  • der Orientierung an den eigenen Bedürfnissen und
  • der Orientierung an den Bedürfnissen anderer.

 

Das Bild zeigt eine Grafik mit den Konfliktstilen nach Kenneth W. Thomas (2002).

Konfliktstile nach Kenneth W. Thomas (2002), Bild: Eigene Darstellung

 

Orientiert sich jemand im Konflikt einzig an den eigenen Bedürfnissen und beachtet die Bedürfnisse, Wünsche und Interessen des anderen gar nicht, so lässt sich der Konfliktstil als „durchsetzungsorientiert“ beschreiben. Orientiert sich jemand umgekehrt nur an den Bedürfnissen der anderen, dann gibt diese Person im Konflikt stark nach. Deshalb wird dieser Konfliktstil auch mit „Anpassen“ oder „Nachgeben“ bezeichnet. Ist eine Person weder an den eigenen noch an den Bedürfnissen der anderen interessiert, dann geht diese Person dem Konflikt aus dem Weg. Dieser Konfliktstil ist also als Vermeidung zu charakterisieren. Wenn jemand versucht, die Bedürfnisse beider Parteien zu berücksichtigen und daran interessiert ist, sich irgendwo in der Mitte zu treffen, dann suche man einen „Kompromiss“. Und wenn eine Person davon ausgeht, dass ein Konflikt kein Nullsummenspiel ist, sondern dass es möglich ist, beiderlei Interessen und Wünsche gleichermaßen zu erfüllen, dann geht es darum, gemeinsam zu gewinnen und einen Konfliktstil des win-win zu pflegen. 

 Die meisten Menschen reagieren in Konflikten nicht immer gleich. Je nach Situation und Einschätzung der Lage können sie unterschiedliche Konfliktreaktionen zeigen. Es gibt jedoch meist einen Konfliktstil, der bevorzugt wird.

 Persönlichkeitstypen und ihre Bedürfnisse in Konflikten

 Die Einteilung von Menschen in Persönlichkeitstypen kann uns helfen, uns selbst und andere besser einzuschätzen. Es gibt diverse Einteilungen und Vorgehensweisen, die in den unterschiedlichen Situationen hilfreich sein können. Was sie aber alle nicht sollten, ist Menschen damit zu „fixieren“ oder sie in eine Schublade zu stecken, so dass sie in ihren Handlungsfreiräumen eingeschränkt werden. Ein bekanntes Modell sind die Persönlichkeitstypen anhand des Wertekreuzes nach Riemann. Dieses Modell ist für Konfliktsituationen sehr hilfreich. Es ergeben sich hierbei anhand des Wertekreuzes vier verschiedene Persönlichkeitstypen, die entlang mehrerer Attribute einigermaßen deutlich festgemacht werden können. Innerhalb des Systems gibt es jedoch auch Mischformen.

 Im Rahmen von Konflikten nutzen die jeweiligen Typen völlig unterschiedliche Bewältigungsstrategien, denn sie haben ganz individuelle Bedürfnisse in Konflikten. Diese Bedürfnisse sind auch in Lernsituationen und Lerngruppen relevant, denn hier kommen Menschen zusammen, die sich vorher meist nicht kannten und die nun gemeinsam lernen sollen.

 Klicken Sie für weitere Informationen in der folgenden Grafik auf die kleinen Informationskreise.

 

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Persönlichkeitstypen anhand des Wertekreuzes nach Riemann (2019), Bild: Eigene Darstellung

 

Die Auseinandersetzung mit dem Riemann-Modell ist für viele Gegebenheiten sinnvoll und spannend: Zum Beispiel für das Arbeiten in und mit Teams, aber vor allem in Konfliktsituationen lässt es sich gut anwenden. Die Themen Dauer und Wechsel sowie Nähe und Distanz spielen auch in Lehr-Lernsituationen und Beratungsgesprächen eine große Rolle.

 Zwar sind Persönlichkeitstypen spannende Modelle für die Analyse von Konflikten oder das eigene Konfliktverhalten, doch sie bergen auch die Gefahr, in eine „Ich bin halt so“- oder „Sie oder er ist halt so“-Haltung zu verfallen. Dies wäre jedoch wenig förderlich und keine gute Basis für eine gelungene Konfliktbearbeitung. Hier ist es wichtig, sich als beratende Person selbst zu beobachten und zu schauen, ob ein solches „Schubladen-Denken“ vorliegt. Wenn dies der Fall ist, kann es im Konfliktfall schon helfen, sich dessen bewusst zu werden und die vorgefasste Meinung über eine Person ebenso bewusst in Frage zu stellen.

Reflexionsfragen zum eigenen Konfliktverhalten:

  • Welche  beruflichen  Konflikte  hatte  ich  in  der zurückliegenden Zeit? Welche Situationen fallen  mir  spontan  ein?

Vielleicht  sind  das Situationen,  die  schon  länger  zurückliegen,  vielleicht  gibt  es  auch Konflikte, die  andauern.  Es  kann auch sein, dass Ihnen  kein  konkretes Beispiel  einfällt,  das  Sie  als  echten  Konflikt  bezeichnen  würden. Vielleicht  gibt  es  aber  Situationen,  in denen eher  unterschwellig  Spannungen zu spüren waren oder in denen Sie etwas gestört oder geärgert hat.

  • Wie  sind  die  Konflikte abgelaufen  und  wie  habe ich  mich  in  diesen Konflikten  verhalten?

Hier ist  die  Frage,  wie Sie möglicherweise  auch selbst  dazu  beigetragen  haben,  dass  der  Konflikt  entstanden  und vielleicht auch  eskaliert  ist?  Was  würden  eventuell  andere  dazu  sagen, was Ihr Anteil an den Konflikten war?

  • Was  ist  daran  typisch für mich? Was  betrachte ich bei mir als  Stärken und Schwächen im Umgang mit Konflikten?
  • Wo  würden  Sie  sich  gern  entwickeln? Was  sind  Fragen  und  Anliegen bzw. Entwicklungsthemen?

Referenzen

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Knoll, J. (2008). Lern- und Bildungsberatung, Professionell beraten in der Weiterbildung. Bielefeld: wbv Media.

 Kuhn, J., Solzbacher, C., Schwer, C. (2014). Professionelle pädagogische Haltung: Versuch einer Definition des Begriffes und ausgewählte Konsequenzen für Haltung. In C. Schwer, C. Solzbacher (Hrsg.), Professionelle pädagogische Haltung (S. 107-122). Bad Heilbrunn: Klinkhardt.

 Riemann, F. (2019). Grundformen der Angst. München: Ernst Reinhardt Verlag.

 Schulz von Thun, F. (2004). Miteinander Reden, Bd. 1–3. Reinbek: Reinbek.

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 Thomas, Kenneth W. (2002). Introduction to Conflict Management: Improving Performance using the TKI, Consulting Psychologists Press. 

 Watzlawick, P.; Beavin, J.; Jackson, D. (2000). Menschliche Kommunikation: Formen, Störungen, Paradoxien. Bern: Hogrefe Verlag.

 Wimmer, A., Buchacher, W., Kamp, G., & Wimmer, J. (2012). Das Beratungsgespräch. Skills und Tools für die Fachberatung. Wien: Linde.