Es gibt verschiedene Möglichkeiten, um das eigene Konfliktverhalten zu reflektieren. Hierfür eignen sich die folgenden zwei Modelle sehr gut:
Thomas (2002) unterscheidet fünf verschiedene Konfliktstile. Grundlage des Modells ist die Orientierung an den eigenen Bedürfnissen und den Bedürfnissen anderer.
Konfliktstile nach Kenneth W. Thomas (2002), Bild: Eigene Darstellung
In Konflikten zeigt sich oft ein bevorzugter Konfliktstil, der je nach Situation variieren kann. Ein durchsetzungsorientierter Stil richtet sich ausschließlich nach eigenen Bedürfnissen und ignoriert die des anderen. Wer hingegen nur den Bedürfnissen anderer nachgibt, zeigt Anpassung oder Nachgeben. Die Vermeidung eines Konflikts tritt auf, wenn jemand weder an seinen eigenen noch an den Bedürfnissen des anderen interessiert ist. Ein Kompromiss wird angestrebt, wenn beide Parteien berücksichtigt werden sollen und ein Mittelweg gesucht wird. Eine win-win-Haltung bedeutet, dass beide Seiten gleichermaßen von der Konfliktlösung profitieren können.
Persönlichkeitstypen helfen uns, uns selbst und andere besser zu verstehen, ohne jedoch Menschen in starre Kategorien zu stecken. Ein bekanntes Modell ist das Wertekreuz nach Riemann (2019), das verschiedene Typen in Konfliktsituationen identifiziert. Diese nutzen unterschiedliche Bewältigungsstrategien basierend auf individuellen Bedürfnissen. Dies ist auch in Lerngruppen relevant, wo verschiedene Typen gemeinsam lernen.
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Das Riemann-Modell bietet wertvolle Einsichten für das Arbeiten in Teams, für Lehr-Lernumgebungen und Beratungsgespräche. Trotz der Nützlichkeit besteht die Gefahr, dass Persönlichkeitstypen als Entschuldigung für Verhaltensmuster dienen. Dies könnte einer effektiven Konfliktlösung im Wege stehen. Es ist daher wichtig, als Berater selbstreflektiert zu bleiben und etwaiges "Schubladendenken" zu erkennen und zu hinterfragen, um eine bessere Konfliktbearbeitung zu ermöglichen.
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