Der eine Teilnehmende befindet sich gerade in einer schwierigen Lebenssituation und ist mit seinen Gedanken ganz woanders, die andere fühlt sich unterfordert und ein anderer wiederum fühlt sich in der Lerngruppe nicht wohl. Auch wenn die Lehrperson auf die verschiedenen Bedarfe der Kursbesucher und -besucherinnen eingeht und alles dafür tut, ihnen Möglichkeiten für den Transfererfolg zu eröffnen, kann das Ziel, ein Weiterbildungsangebot möglichst transferfördernd zu gestalten, auch immer wieder von bestimmten Hindernissen durchkreuzt werden. Man spricht in diesen Fällen von Transferbarrieren.

 

Das Bild zeigt eine Schlucht, auf den die Schlucht umgebenden Seiten ist jeweils ein Schild angebracht: Lernsituation und Anwendungssituation.

Transferbarrieren, Bild: Eigene Darstellung

 

Transferhindernde Faktoren können die Organisation, die Kursgestaltung durch die Lehrperson sowie die Lerngestaltung durch die Teilnehmenden betreffen. Im Folgenden finden Sie verschiedene Beispiele für solche Hindernisse:

  • Die Organisation führt keine Bedarfsanalyse durch.
  • Die Organisation überlässt die gesamte Planung der Lehrperson und liefert ihr nicht alle für die Seminargestaltung relevanten Informationen.
  • Die Lehrperson ist Expertin in ihrem Fachbereich, hat jedoch keine Erfahrung als Trainer oder Trainerin und ist dadurch nicht in der Lage, die Lerninhalte auf lern- und transferförderliche Weise zu vermitteln.
  • Die Lehrperson gestaltet das Seminar nicht teilnehmerorientiert, wodurch den Lernenden nicht die Möglichkeit geboten wird, sich aktiv am Unterrichtsgeschehen zu beteiligen.
  • Die Lehrperson setzt sich unter Druck, das perfekte Seminar über die Bühne bringen zu müssen. Dadurch verliert sie den Fokus und lässt wichtige Aspekte bei der Seminarplanung außer Acht.
  • Die Teilnehmenden haben sich durch die Meinungen vorheriger Seminarteilnehmender ein negatives Bild von dem Trainer oder der Trainerin gemacht und glauben nicht an seine oder ihre Kompetenzen.
  • Die Teilnehmenden wurden von ihrer oder ihrem Vorgesetzten zur Seminarteilnahme aufgefordert, sie wissen jedoch nicht, warum sie zu diesem bestimmten Zeitpunkt an diesem bestimmten Seminar teilnehmen sollen.
  • Der oder die Lernende leidet unter beruflichem Stress oder fühlt sich von seinem oder ihrem Arbeitgeber unter Druck gesetzt.

Transferbarrieren hängen oft mit Glaubensmustern und mit der Grundhaltung der Lehrperson oder der Lernenden  zusammen.  Sie  können aber auch durch ungeeignete Lernmethoden, Materialien und Medien, unklare Lernziele oder voneinander abweichenden Lerninhalten und Arbeitstätigkeiten entstehen. Es stellt ebenfalls ein Hindernis dar, wenn nicht genügend Übungsmöglichkeiten im Lernfeld entstehen und wenn die Lernenden keine Anwendungsmöglichkeiten in ihrem beruflichen Umfeld erkennen, wie der Erziehungswissenschaftler Peter Faulstich erklärt. Es gibt aber auch Faktoren, auf die die Lehrperson keinen Einfluss hat. Diese können mit der Gruppenkonstellation und den unterschiedlichen Kompetenzen, Motivationen und Einstellungen zusammenhängen.

 

Transferbarrieren als Chance
 

Das Bild zeigt Trainerin Marlene Braun vor einem nach oben zeigenden Pfeil mit der Aufschrift: Transferbarrieren.

Transferbarrieren als Chance, Bild: Eigene Darstellung

Die Teilnahme an einem Weiterbildungstraining kann durch verschiedene Gründe motiviert sein: zum Beispiel dem Wunsch sich beruflich weiterzuentwickeln oder mit Gleichgesinnten etwas Neues zu lernen. Manche sehen das Seminar auch als Gelegenheit, einfach mal abzuschalten. In jedem Fall sind Weiterbildungsseminare auch immer eine gute Gelegenheit, um die eigene Arbeitshaltung zu reflektieren und Bilanz zu ziehen, denn ein Transferhemnis kann auch in der generellen Arbeitseinstellung der Seminarteilnehmenden begründet sein: Wie zufrieden sind sie mit ihrer Situation am Arbeitsplatz? Sehen sie einen Nutzen darin, ihre Kompetenzen zu verbessern? Bringen die Vorgesetzten und der Kollegenkreis ihnen Wertschätzung entgegen? Ist dies nicht der Fall, wird die Motivation, an ihren Kompetenzen zu arbeiten, eher gering ausfallen. Welchen Stellenwert haben die zu erarbeitenden Lerninhalte für sie? Wie hoch ist ihre Erfolgserwartung und ihre Bereitschaft zur Veränderung? Wie hoch ist ihre Lernmotivation? Sehen sie sich als ihre eigenen Transferunterstützer bzw. -unterstützerinnen? Halten sie es für sinnvoll, die erworbenen Kenntnisse am Arbeitsplatz anzuwenden? Fühlen sie sich  in der Anwendung des Gelernten sicher? Lohnt sich das Seminar auch für sie persönlich? Auch solche Aspekte können in Transfermodulen besprochen werden und im Transferbuch reflektiert werden.

Sich als Trainerin oder Trainer der Transferhindernisse bewusst zu werden und das Bewusstsein der Lernenden für mögliche Barrieren zu aktivieren ist eine der wichtigsten Voraussetzungen, um ihnen vorbeugen und entgegenzuwirken zu können und um bestimmten Überzeugungen, die den Lernprozess behindern, eine positive Wandlung zu geben.


Transfermodule

Die Forscher Van Velsor und Musselwhite (1986) empfehlen in transferorientierten Weiterbildungsmaßnahmen den Einsatz von Transfermodulen und Follow-up-Veranstaltungen, wie die Transfer-Expertin Ulrike Karg erklärt. Ziel ist es, in solchen Modulen das Augenmerk der Lernenden auf Metaebene auf den Transfer zu richten und sie für ihren eigenen Lernprozess zu sensibilisieren. In einem Transfermodul bietet es sich auch an, in Anlehnung an die Gestaltungsprinzipien für Lernumgebungen, Strategien für die Rückfallprävention zu erarbeiten. Dazu können die Teilnehmenden zu Situationen aus ihrem individuellen Arbeitsalltag, die ein hohes Rückfallpotential bergen, befragt werden. Karg zufolge können so „Anwendungssituationen antizipiert, Transferhemnisse identifiziert, mögliche Widerstände abgebaut und Strategien zur Rückfallprävention entwickelt werden“.

 

Follow-up-Veranstaltungen
 

Das Bild zeigt einen Kalender, in dem ein Termin markiert ist.

Follow-up-Veranstaltungen, Bild: Eigene Darstellung

Es empfiehlt sich ebenfalls, gemeinsam mit den Kursmitgliedern Termine für Follow-up-Veranstaltungen festzulegen, um in einem zeitlichen Abstand nach dem Seminar noch einmal zusammen zu kommen. Alternativ kann dies auch als Online-Seminar umgesetzt werden. Follow-up-Veranstaltungen bieten den Teilnehmenden die Gelegenheit, sich gegenseitig auszutauschen und gemeinsam Lösungsansätze für Probleme, die am Arbeitsplatz aufgetaucht sind und die Anwendung der Lerninhalte behindern, zu erarbeiten. Sie bieten sich sowohl bei offenen als auch bei firmeninternen Seminaren an, ihre Umsetzung hängt jedoch oft von Faktoren wie der Budgetierung und der Organisation ab. Es empfiehlt sich auch, im Seminar gemeinsam mit den Lernenden ein Netzwerk für die Nachbereitungsphase zu planen, so dass sie Fragen, die später in der Praxis auftreten, gemeinsam klären können.

Referenzen

Besser, R. (2001). Transfer: Damit Seminare Früchte tragen. Strategien, Übungen und Methoden, die eine konkrete Umsetzung in die Praxis sichern. Weinheim und Basel: Beltz Verlag.

Faulstich, P. (1998). Strategien der betrieblichen Weiterbildung. Kompetenz und Organisation, München: Vahlen GmbH,  hier S. 199f, zitiert in Kunze, 2003, S. 27f.

Karg, U. (2006). Betriebliche Weiterbildung und Lerntransfer. Einflussfaktoren auf den Lerntransfer im organisationalen Kontext. Bielefeld: B. Bertelsmann Verlag, hier S. 89.

Kunze, D. (2003). Lerntransfer im Kontext einer personenzentriert-systemischen Erwachsenenbildung. Wie Wissen zum (nicht) veränderten Handeln führt. Köln: GwG-Verlag, hier S. 24.