Eine gelungene Verlagerung in die Praxis
 

Das Bild zeigt Sebastian Seidel mit einer Gedankenblase. Er geht davon ausgeht, dass die Anwendung des Gelernten am Arbeitsplatz automatisch erfolgt.

Automatische Verlagerung in die Praxis?, Bild: Eigene Darstellung

 

Viele Trainerinnen und Trainer denken, dass sie als Experten in einem bestimmten Fachgebiet das nötige Know-How mitbringen, um ihren Teilnehmenden neues Wissen zu vermitteln. Sie legen den Fokus sehr stark darauf, die Lerninhalte gut zu strukturieren und rüber zu bringen, lassen dabei jedoch einen wichtigen Aspekt außer Acht: die Verlagerung der Lerninhalte in die Praxis. Der Gedanke dabei ist oft, dass die Anwendung am Arbeitsplatz automatisch erfolgt, ohne dass man etwas dafür zu tun braucht. Folglich schenken sie der individuellen Arbeitssituation sowie den Bedarfen und Erfahrungen der Lernenden nicht die nötige Beachtung, so dass diese sich in ihren Belangen nicht verstanden fühlen und mit dem Gelernten letztendlich nichts anzufangen wissen. So kehren sie an ihren Arbeitsplatz zurück und Vorgesetzte fragen sich, womit ihre Mitarbeitenden eigentlich die letzten Tage verbracht haben.

Umgekehrt kann es jedoch auch passieren, dass Trainerinnen und Trainer die Praxisverlagerung in ihren Seminaren berücksichtigen und Teilnehmende gewappnet mit neuen Kompetenzen an ihre Arbeitsplätze zurückkehren, dass diese jedoch durch die ungünstigen Bedingungen dort keine direkte Anwendung finden. Dies ist zum Beispiel der Fall, wenn Vorgesetzte keine Aufgaben übertragen, in denen sie das Gelernte anwenden können.

Dies sind nur zwei von vielen Beispielen, die veranschaulichen, inwiefern innerbetriebliche Weiterbildungen sich als rausgeworfenes Geld entpuppen können, wenn sie von den Verantwortlichen nicht richtig angegangen werden. Um solch mangelnden Resultaten vorzubeugen, sollte es das Ziel von Trainingsmaßnahmen sein, die Anwendung in der Praxis von Beginn an zu fördern.

Dies ist auch unter dem Begriff Transfer bekannt:

Definition

Dem Transfermanagement-Experten Stefan Lemke zufolge ist Transfer ein

„psychosozialer Prozess, der zum einen die Aufnahme und Übertragung von in einer Seminar- oder (allgemeiner) Lernsituation Gelerntem auf eine Anwendungssituation umfasst, wobei diese nicht notwendigerweise mit der Lernsituation identisch sein muss (Generalisierung), zum anderen umfasst er alle Interventionen vor, während und nach der Weiterbildungsmaßnahme, die zur Einübung von Veränderungen und zur wirksamen innerbetrieblichen Umsetzung notwendig sind“.

Wie lässt sich dies in einer Weiterbildungsmaßnahme umsetzen?

Sie können sich im Folgenden  anschauen, welche Phasen für den Transfer zu berücksichtigen sind, indem Sie den Regler unter dem Bild verschieben.

 

This H5P content cannot be shown right now.
Did you just move this element? Reload the page to attempt to fix the problem.

Transferphasen, Bilder: Eigene Darstellung

 

Für die Transferverantwortlichen bedeutet dies, dass ihr Einsatz nicht nur während der Trainingsmaßnahme, sondern bereits davor und auch noch danach gefordert ist. Der Bildungsanbieter und die Lehrkräfte können jedoch den Transfer selbst nicht leisten. Sie können nur fördernde Bedingungen für diesen schaffen, denn wie der Transfer-Experte Karlheinz Geißler  erklärt ist „Der Transfer selbst […] ja nur in jenen Situationen möglich, in die die Teilnehmer nach dem Ende des Lehr-Lernprozesses kommen“.

Bei diesem Prozess werden drei Phasen durchlaufen: Vorbereitung, Durchführung, Nachbereitung. Wie die folgende Abbildung zeigt, finden sich in jeder dieser drei Phasen mehrere Handlungsfelder, an denen die verschiedenen Akteure in unterschiedlichen Graden beteiligt sind. So sollte zu Beginn einer Maßnahme eine Bildungsbedarfsanalyse stehen, auf deren Basis dann die Kursplanung durch die Organisation, die Bildungseinrichtung und den Trainer erfolgt. Die Lerninhalte werden dann in der Durchführungsphase vermittelt und eingeübt und mit verschiedenen Methoden angereichert, die auf die Umsetzung der persönlichen Transfermaßnahme abzielen. In der dritten und letzten Phase steht die Anwendung der erlernten Inhalte im Vordergrund. Laut den Transferforschern Baldwin und Ford ist hierbei die kontinuierliche Anwendung eine wichtige Voraussetzung für einen nachhaltigen Erfolg. Ebenso wichtig ist der Einsatz weiterer transferfördernder Maßnahmen von Seiten der Organisation, der Vorgesetzten, des Bildungsträgers und des Lehrpersonals. In all diesen Phasen sollte der Fokus auch immer auf Faktoren gelegt werden, die sich negativ auf die Praxisverlagerung auswirken können, zum Beispiel, wenn den Teilnehmenden nach dem Seminar keine Aufgaben übertragen werden, bei denen sie das Gelernte einsetzen können.

 

Die Abbildung zeigt das 3-Phasen-Modell mit den entsprechenden Handlungsfeldern in den drei Phasen.

Tansfer in drei Phasen, Abbildung: Eigene Darstellung

Das 3-Phasen-Modell stellt hohe Anforderungen an das Weiterbildungs- und Personalentwicklungspersonal, deren Erfüllung dem Erziehungswissenschaftler Peter Faulstich zufolge jedoch grundlegend für eine erfolgreiche Bildungsarbeit sind. Was bedeutet das für mich als Lehrperson oder Bildungsanbieter? Worauf kommt es in den verschiedenen Phasen an und welche Aspekte ermöglichen den Transfer in jeder dieser Phasen? Im nächsten Lernschritt erfahren Sie mehr darüber.

Hinweis zu weiteren Lernpfaden

Falls Sie gern mehr über die Durchführungsphase erfahren möchten, kann der Lernpfad „Anwendungsorientierte Lernangebote gestalten und durchführen“ für Sie von Interesse sein.


Referenzen

Faulstich, P. (1998). Strategien der betrieblichen Weiterbildung. Kompetenz und Organisation, München: Vahlen GmbH, hier  S. 220, zitiert in Kunze, 2003, S. 27.

Geißler, K. (1994). Schlusssituationen. Die Suche nach dem guten Ende. Weinheim: Beltz, hier  S. 109, zitiert in Kunze, 2003, S. 31.

Karg, U. (2006). Betriebliche Weiterbildung und Lerntransfer. Einflussfaktoren auf den Lerntransfer im organisationalen Kontext. Bielefeld: W. Bertelsmann Verlag.

Kunze, D. (2003). Lerntransfer im Kontext einer personenzentriert-systemischen Erwachsenenbildung. Wie Wissen zum (nicht) veränderten Handeln führt. Köln: GwG-Verlag.

Lemke, S. G. (1995). Transfermanagement, Göttingen: Verlag für Angewandte Psychologie, hier S. 7, zitiert in  Karg,  2006, S. 72.