Formen des Transfers

Generell unterscheidet man zwischen positivem, negativem und neutralem Transfer. Die folgenden drei Karteikarten veranschaulichen die verschiedenen  Formen.

Wenden Sie die Karten, um  nähere Informationen zu den verschiedenen Formen von Transfer zu sehen.

 

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Transferformen, Bilder: Eigene Darstellung

 

Negativen Transfer zu vermeiden stellt dem Psychologen Karl Josef Klauer zufolge eine schwierige Herausforderung dar. Zum einen, weil der negative Transfer zeitversetzt auftreten kann und zum anderen, weil man noch zu wenig darüber weiß und man negativen Transfer nicht voraussehen kann. Dennoch kann man von bestimmten Bedingungen ausgehen, die negativen Transfer begünstigen wie zum Beispiel Überforderung und Unterforderung  und die Motivation der Lernenden.

Transferbarrieren

Der Seminarraum und der Arbeitsplatz sind durch eine Mauer getrennt, die für Transferbarrieren steht.

Transferbarrieren, Bild: Eigene Darstellung

 

In Verbindung mit negativem Transfer und den unterschiedlichen Einflussfaktoren spricht man auch von Transferbarrieren, die sowohl das Lern- als auch das Arbeitsfeld betreffen können. Ausgangspunkt für eine Transferbarriere kann zum Beispiel die falsche Annahme sein, dass Transfer automatisch stattfindet und nicht vorab geplant werden muss.

Manchmal scheitert der Transfer auch am Verantwortungsbewusstsein der einzelnen Beteiligten, beispielsweise an einer unzureichend qualifizierten Lehrperson oder an der Vorgesetzten, die nicht bereit ist, sich mit dem Thema auseinanderzusetzen und mit den Teilnehmenden ein Transfergespräch zu führen. Das wirkt sich auf die Motivation dieser aus, die dann mit einer eher passiven Grundhaltung den Seminarraum betreten, denn das (Konsumenten-)Verhalten der Lernenden „resultiert in erster Linie aus der suboptimalen Seminarvorbereitung durch die direkten Vorgesetzten. Bedingt hierdurch zeigen die Teilnehmenden wenig Interesse an den Inhalten der Maßnahme und wirken tendenziell passiv.“, wie Mark Ulbrich, Experte für Transfersicherung in der beruflichen Weiterbildung, erklärt.

Weitere mögliche Transferhindernisse können Ulbrich zufolge entstehen durch:

  • einen nicht systematisch ermittelten Qualifikationsbedarf oder die Intransparenz im Qualifikationsbedarfsermittlungsprozess
  • die Lernkultur im Unternehmen und eine negative Personalentwicklungskultur

 

Das Bild zeigt einen Seminarteilnehmer an seinem Schreibtisch. Er fragt sich, warum gerade er gerade jetzt an einer Weiterbildung teilnehmen soll. Seiner Meinung nach bringt Weiterbildung sowieso nichts.

Die innere Grundhaltung, Bild: Eigene Darstellung

 

Auch die innere Grundhaltung der Teilnehmenden kann sich als transferhinderlich erweisen und sollte von der Lehrperson auf jeden Fall berücksichtigt werden. Mit welchen Grundsätzen betreten sie  den Seminarraum? Welche Glaubensmuster bringen sie aus ihrem Arbeitsumfeld mit? Was ist ihr Anliegen im Seminar? Betrachten sie es lediglich als nette Abwechslung zur Arbeit, bei der sie sich endlich mal entspannt zurücklehnen können? Welche Absichten führen sie dort hin? Ist die Teilnahme freiwillig? Und welche Erfahrungen bringen sie aus anderen Weiterbildungen, an denen sie in der Vergangenheit teilgenommen haben, mit? Auch kollektive Glaubenssätze aus dem Arbeitsumfeld sind wichtig, wie der Transferexperte Ralf Besser erklärt.

 

 

Das Bild zeigt die innere Grundhaltung weiterer Seminarteilnehmer und -teilnehmerinnen, die sich der geplanten Weiterbildung sehr skeptisch gegenüber zeigen.

Weiterbildung aus Sicht der Mitarbeitenden, Bild: Eigene Darstellung

 

Ebenso wichtig sind hier aber auch die Haltung der Trainerin oder des Trainers und der Druck, den sie oder er sich womöglich selbst macht. Bestimmte Glaubensmuster können sich sehr einschränkend auf das professionale Selbstverständnis auswirken, vor allem wenn das Wort „muss“ in ihnen auftaucht, während andere erweiternd wirken können, beispielsweise, wenn die Lehrperson sich bereit erklärt, aus Fehlern zu lernen. Es kann hierbei hilfreich sein, diesen Glaubensmustern eine positive Wandlung zu geben, indem man zum Beispiel das „Muss“ in ein „Kann“ oder „Vielleicht“ umwandelt, wie Besser erklärt:

Bewegen Sie den Schieberegler auf dem folgenden Bild nach rechts und links.

 

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Das professionale Selbstverständnis, Bild: Eigene Darstellung

 

Wichtig ist es, die Transferbarrieren in den verschiedenen Kontexten zu erkennen und sichtbar zu machen, um ihnen vorbeugen zu können: im Lern- und Arbeitsumfeld, in der Situationsinterpretation der Teilnehmenden, aber insbesondere auch in den organisatorischen Strukturen des Betriebs. 

Klicken Sie auf die Fragezeichen im Bild, um zu sehen wie die Transferbarrieren dem Erziehungswissenschaftler Peter Faulstich zufolge in den verschiedenen Kontexten sichtbar werden.

 

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Transferbarrieren in verschiedenen Kontexten nach Faulstich, 1998, S. 199f, Bild: Eigene Darstellung

Referenzen

Besser, R. (2001). Transfer: Damit Seminare Früchte tragen. Strategien, Übungen und Methoden, die eine konkrete Umsetzung in die Praxis sichern. Weinheim und Basel: Beltz Verlag, hier S. 20-23.

Faulstich, P. (1998). Strategien der betrieblichen Weiterbildung. Kompetenz und Organisation, München: Vahlen GmbH, hier S. 199f, zitiert in Kunze, 2003, S. 27-28.

Fengler, J. (2018). Interview mit Prof. Dr. Stefan Gesmann, Fachhochschule Münster, Bildung messen – Neue Ansätze suchen. Zeitschrift Weiterbildung, (4), 6-8.

Klauer, K. J. (2011). Transfer des Lernens. Warum wir oft mehr lernen als gelehrt wird. Stuttgart: Verlag W. Kohlhammer, hier S. 194-195.

Kunze, D. (2003). Lerntransfer im Kontext einer personenzentriert-systemischen Erwachsenenbildung. Wie Wissen zum (nicht) veränderten Handeln führt. Köln: GwG-Verlag.

Ulbrich, M. (1999). Transferprozess-Management in der betrieblichen Weiterbildung: Erste Ergebnisse einer Untersuchung in Industrie und Dienstleistung. In W. Wittwer (Hrsg.), Transfersicherung in der beruflichen Weiterbildung. Empirische Befunde – Konzepte – Transferinstrumente (S. 39-83). Frankfurt am Main: Peter Lang, hier S. 62, S. 68.