Das Wort Transfer stammt aus dem Lateinischen – „transferere“ – und bedeutet übertragen. Besucht jemand aus persönlichem Interesse ein Weiterbildungsseminar, so kann er oder sie sich neues Wissen zu dem Thema aneignen und dieses neu erworbene Wissen im Gedächtnis speichern und bei Bedarf abrufen. Darüber hinaus besteht aber auch die Möglichkeit, die neu erlernten Inhalte im Alltag anzuwenden, das Gelernte also aktiv in eine praktische Anwendungssituation zu überführen.

Die Übertragung von Lernerfahrungen auf eine Anwendungssituation ist vor allem für die betriebliche Weiterbildung wichtig: Unternehmen senden ihre Mitarbeitenden zu Trainingsmaßnahmen, weil sie die Effizienz ihrer Arbeitsprozesse und somit ihren betriebswirtschaftlichen Erfolg steigern möchten. Sind Teilnehmende nach der Fortbildung nicht in der Lage, das Erlernte anzuwenden, so bleibt die Maßnahme erfolglos.

Den Ausgangspunkt des Transferprozesses bildet das Lernfeld, in dem die Aneignung neuen Wissens und neuer Fähigkeiten stattfindet. Im Rahmen einer Weiterbildungsmaßnahme ist damit also das Seminar oder die Kurssituation gemeint, in der der Lernprozess abläuft. Das neu erworbene Wissen wird auf eine Arbeitssituation im Funktionsfeld angewendet. Unter Funktionsfeld versteht man hier das persönliche Arbeitsumfeld.

 

Das Bild zeigt, wie die Teilnehmenden vom Lernfeld, also dem Weiterbildungsseminar, zum Funktionsfeld, also der Anwendungssituation, gehen.

Transfer, Bild: Eigene Darstellung

Checkliste

Folgende Aspekte sind für den Transfer in der innerbetrieblichen Weiterbildung maßgebend:

  • Lernerfahrungen werden von einer Seminar- oder Lernsituation auf eine Arbeitssituation übertragen.
  • Das Erlernte hat für das Funktionsfeld, also das Arbeitsumfeld, eine Relevanz.
  • Die Anwendungssituation ist der Ausgangssituation ähnlich, muss mit dieser jedoch nicht notwendigerweise identisch sein.
  • Transfer findet in drei Phasen statt: vor, während und nach der Weiterbildungsmaßnahme.
  • Die Übertragung der Lernerfahrungen erfolgt nicht automatisch, sondern muss in allen drei Phasen gefördert werden.
  • Transfer bedarf Interventionen seitens der Verantwortlichen in allen drei Phasen, diese sind das Unternehmen und sein Personalentwicklungspersonal, der Bildungsanbieter, die Lehrperson und die Teilnehmenden.
  • In jeder der drei Phasen können Faktoren auftauchen, die sich negativ auf die Praxisverlagerung auswirken.
  • In einer Weiterbildungsmaßnahme können nur die Bedingungen für erfolgreichen Transfer geschaffen werden, jedoch nicht der Transfer selbst. Dieser erfolgt im Funktionsfeld.
  • Für den nachhaltigen Erfolg der betrieblichen Weitebildung bedarf es einer kontinuierlichen Anwendung in der Arbeitssituation.

Referenzen

Baldwin, T.T. & Ford, J. K., „Transfer of Training: A Review and Directions for Future Research“, Personnel Psychology, 41 (1), March 198, 63-105.

Geißler, K. (1994). Schlussituationen. Die Suche nach dem guten Ende. Weinheim: Beltz.

Karg, U. (2006). Betriebliche Weiterbildung und Lerntransfer. Einflussfaktoren auf den Lerntransfer im organisationalen Kontext. Bielefeld: W. Bertelsmann Verlag.

Kunze, D. (2003). Lerntransfer im Kontext einer personenzentriert-systemischen Erwachsenenbildung. Wie Wissen zum (nicht) veränderten Handeln führt. Köln: GwG-Verlag.

Lemke, S. G. (1995). Transfermanagement, Göttingen: Verlag für Angewandte Psychologie.