Auch wenn die Weiterbildungsmaßnahme von dem Unternehmen und der Bildungseinrichtung organisiert wird, findet die Übermittlung der Lerninhalte letztendlich zwischen der Lehrperson und den Teilnehmenden statt. Daher empfiehlt es sich, auch ihre Perspektive in der Vorbereitungsphase zu berücksichtigen. „Wird an vorhandenes Wissen, an den Kompetenzen und an den vorausgegangenen Lernerfahrungen angeknüpft und werden die Ziele und inhaltlichen Wünsche der Teilnehmenden – auch schon in der Planung – erfragt, so steigt der Lernerfolg“, unterstreicht der Erziehungswissenschaftler Peter Faulstich.

Die Einbeziehung der Teilnehmenden in die Planungsphase zielt darauf ab, die Selbstbestimmtheit und Eigenverantwortung der Lernenden zu aktivieren und auf ihre Erfahrungen aus vorherigen Seminaren zurückzugreifen. Sich eigene Ziele zu setzen und sich als selbstbestimmt wahrzunehmen ist motivationsfördernd und auch eine hohe Erfolgserwartung wirkt sich positiv auf den Lernprozess aus, wie die Lerntransfer-Forscherin Ulrike Karg bestätigt. Ebenso wichtig sind die Motivationen, die die Lernenden mitbringen und die Ziele, die sie mit der Weiterbildung erreichen möchten. Woran macht sich der gewünschte Erfolg nach dem Seminar für sie fest? Erschließt sich ihnen, warum sie gerade jetzt an dieser konkreten Maßnahme teilnehmen sollen?

 

Das Bild zeigt wie Pfeile eine Zielscheibe treffen sowie einen Seminarteilnehmenden, der sich darüber freut.

Ziele der Weiterbildung, Bild: Eigene Darstellung



Das Transfergespräch zwischen der Führungskraft und den Mitarbeitenden
 

Das Bild zeigt vier Mitarbeitende in individuellen Transfergesprächen mit der Führungskraft.

Transfergespräch mit der Führungskraft nach Besser, 2001, Bild: Eigene Darstellung 

 

Die Durchführung eines Transfergesprächs in der Vorbereitungs- bzw. Einstiegsphase bietet sich nicht nur zwischen der Führungskraft und der Trainerin oder dem Trainer, sondern auch zwischen der Führungskraft und den Seminarteilnehmenden an. Wie der Führungstrainer Michael Wittmann erklärt, dient das Einzelgespräch dazu, individuelle Seminarziele festzulegen. Es empfiehlt sich, diese in einer Art Lernvertrag mit verbindlichen Absprachen  festzuhalten,  denn  nur so übernehmen  Teilnehmende und Vorgesetzte im Nachhinein Verantwortung für den  Lern- und Transferprozess.  Auf diese Weise wird auch verhindert, dass die Teilnehmenden den Seminarraum mit einer Konsumentenhaltung  betreten, wie es  Wittmann zufolge in Trainings oft der Fall ist. 

Der Besuch der Lehrperson  im Betrieb

Wie  Wittmann erklärt,  ist es ebenfalls wünschenswert, dass der Trainer oder die Trainerin zusätzlich zum Gespräch oder Interview mit Vorgesetzten auch Interviews mit den Mitarbeitenden führt und sich im Vorfeld zum Beispiel anhand eines  Fragebogens ein Bild von ihrem aktuellen Wissensstand  sowie von ihren Zielen und Motivationen macht. Darüber hinaus empfiehlt es sich, dass die Lehrperson  einen halben Tag im Betrieb hospitiert, um den Arbeitskontext und -alltag der Seminarbesucherinnen und -besucher  kennenzulernen.

Checkliste mit Interventionen

Die folgenden Interventionen sollten seitens des Bildungsanbieters und der Lehrperson  in der Vorbereitungsphase im Vordergrund stehen: 

  • Die Rahmenbedingungen, Lernziele- und Inhalte klären.
  • Ein Vorbereitungsgespräch mit den Kunden und Kundinnen durchführen (Führungskraft mit Personalverantwortung).
  • Ein Vorbereitungsgespräch mit den Teilnehmenden durchführen.
  • Die Selbstbestimmtheit und Eigenverantwortung der Lernenden aktivieren.
  • Die Rollen und Verantwortlichkeiten klären.
  • Die Lernziele so formulieren, dass der Grad der Umsetzung im Anschluss an das Seminar empirisch überprüft werden kann.
  • Die Planung und Methoden an den Vorgaben des Auftraggebers ausrichten.
  • Lerninhalte und Arbeitstätigkeit in der Gestaltung des Seminarkonzepts aufeinander abstimmen.

Referenzen

Besser, R. (2001). Transfer: Damit Seminare Früchte tragen. Strategien, Übungen und Methoden, die eine konkrete Umsetzung in die Praxis sichern. Weinheim und Basel: Beltz Verlag, hier S. 40, S. 42-43.

Faulstich, P. (1998). Strategien der betrieblichen Weiterbildung. Kompetenz und Organisation, München, Vahlen GmbH, hier S. 200f, zitiert in  Kunze, 2003, S. 28.

Karg, U. (2006). Betriebliche Weiterbildung und Lerntransfer. Einflussfaktoren auf den Lerntransfer im organisationalen Kontext. Bielefeld: W. Bertelsmann Verlag, hier S. 79.

Kunze, D. (2003). Lerntransfer im Kontext einer personenzentriert-systemischen Erwachsenenbildung. Wie Wissen zum (nicht) veränderten Handeln führt. Köln: GwG-Verlag.

Wittmann, M. (2010). Ohne Lerntransfer kein Return on Investment. Verfügbar unter https://www.business-wissen.de/artikel/weiterbildung-ohne-lerntransfer-kein-return-on-investment/ (zuletzt abgerufen am 18.03.2020)