Das Bild von Lehrenden über sich selbst ist im Laufe der Zeit entstanden. Einige haben viel Erfahrung und ein sehr starkes Bild über sich selbst, andere sind neu dabei und vielleicht noch etwas unsicher in ihrem Blick auf und der Einschätzung über sich selbst. Egal, in welcher Situation Lehrende sich befinden, die Lernenden haben trotzdem oft noch einmal einen ganz anderen Blick darauf. Dieser Blick von außen kann jedoch sehr hilfreich sein.

Luft und Ingham (1955) haben ein einfaches grafisches Modell entwickelt, das die Veränderung der Selbst- und Fremdwahrnehmung durch Feedback in einer Gruppe zeigt – das Johari-Fenster.

Klicken Sie in der folgenden Grafik auf die Fragezeichen, um mehr Informationen  zu den vier Feldern zu  erhalten.

In einer neuen Arbeitsgruppe dominieren die Quadranten B (Privatperson) und C (blinder Fleck) des Johari-Fensters. Das bedeutet, andere wissen wenig über die Einstellungen und Bedürfnisse des neuen Mitglieds, und es kennt seine unbewussten Verhaltensweisen nicht. Feedback soll diese Bereiche verkleinern und den Bereich A (öffentliche Person) vergrößern. Das bedeutet, man teilt seine Gedanken und Gefühle mit und erfährt von anderen, was sie an einem beobachten.

Für Lehrende kann es deshalb sehr hilfreich sein, durch ein Lerner-Lehrer-Feedback etwas darüber zu erfahren, wie sie von den Teilnehmenden wahrgenommen werden. Es kann dabei helfen, fehlende Teile in der Wahrnehmung zu schließen und sich noch besser auf die Lernenden einstellen zu können.

Feedback kann und sollte auf verschiedenen Ebenen gegeben werden. In Metastudien hat der neuseeländische Pädagoge Hattie mit Kollegen gezeigt, dass die Art und Weise, wie Lernende auf Feedback reagieren, sehr stark davon abhängt, auf welcher Ebene ein Feedback gegeben wird. 

Hattie unterscheidet drei Ebenen, an denen Feedback grundsätzlich ansetzen kann: Auf der Ebene der Aufgabe, des Lernprozesses und der Selbstregulation. Er schlussfolgert, dass Feedback ineffizient ist, wenn es auf der falschen Ebene gegeben wird. 

Streng genommen ist noch die Ebene der Person denkbar. In einem ausgewogenen Feedbackprozess sollte es stets um lernrelevante Informationen gehen, die den Wissens- und Kompetenzerwerb voranbringen. Auf der Ebene der Person kann es jedoch nur personenbezogenes Lob oder personenbezogene Kritik geben. Häufig ist Feedback auf dieser Ebene deshalb wenig wirksam und kann sogar negative Effekte haben, weswegen sie in diesem Modell nicht berücksichtigt wird.

Die Reaktion von Lernenden hängt vom Fokus und der Art des Feedbacks ab, das sie bekommen. Klicken Sie auf der folgenden Grafik auf die Kreuze, um mehr Informationen zu den verschiedenen Ebenen zu erhalten.

Die folgenden Fragen können herangezogen werden, um auf den verschiedenen Ebenen und auf einen konkreten Lerngegenstand bezogen Feedback zu geben:

Ebene Aufgabe

• Erfüllt das erstellte Produkt die Aspekte der Aufgabe?
  Was hätte anders sein müssen, damit es a) zur Aufgabe passt oder b) diese vollständig erfüllt?

Ebene Prozess

• Welcher Lernweg wurde gewählt und ist dieser gut und passend ausgewählt?
• Welche Alternativen könnten gewählt werden?

Ebene Selbstregulation

• Schätzen die Teilnehmenden sich selbst richtig ein hinsichtlich ihrer Leistungen? Welche Hinweise kann ich geben, damit sie sich adäquat einschätzen können?
• Verfügen die Teilnehmenden über Strategien zur Planung des Lernprozesses?
• Welche möglichen Konsequenzen ergeben sich für weitere Lernprozesse?

Erfolgreiches Feedback ist eine Frage der Qualität. Keine Feedback-Ebene ist besser oder schlechter als die anderen, vielmehr gilt es zu berücksichtigen, dass die verschiedenen Ebenen ineinandergreifen und zusammenwirken. Hilfreich ist es, sich vor dem Feedback zu überlegen, welche Fragen beantwortet werden sollen und welche Ebene(n) sich dafür am besten eignet/n. Außerdem hilft es, ein möglichst umfassendes und vollständiges Feedback zu geben.