Erwartung x Wert als Antrieb für die Leistungsmotivation ELO

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Was treibt Lernende an, immer bessere Leistungen zu erbringen? Die Grundlagen der Leistungsmotivation zu kennen kann Lehrenden Handlungsmöglichkeiten eröffnen!
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Erwartung x Wert als Antrieb für die Leistungsmotivation

Leistungsmotivation ist ausschlaggebend dafür, ob Teilnehmende sich für oder gegen mögliche Lernhandlungen entscheiden, die mit (subjektiv wahrgenommener) Leistungserbringung und Anstrengung verbunden sind.

So gibt es Erwachsene, die sich freiwillig bei einem Sprachkurs anmelden und Vokabeln lernen, um sich im Urlaub besser verständigen zu können, während sich andere lieber mit Händen und Füßen oder gar nicht verständlich machen, als aus freien Stücken zu lernen.

 

Antrieb für Leistung, Bild: KristopherK, www.pexels.com, free to use

 

Die Erwartung-Wert-Formel zur Erklärung der Leistungsmotivation

Welche Ergebnisse als persönlich anspruchsvoll angesehen werden und welches Anspruchsniveau somit gewählt wird, hängt von verschiedenen Faktoren ab:

Subjektive Erfolgswahrscheinlichkeit 

Diese beschreibt die subjektiv wahrgenommene Wahrscheinlichkeit, mit der ein Ziel erreicht werden kann. Die Erfolgswahrscheinlichkeit steigt mit sinkender Aufgabenschwierigkeit, umso leichter also ein Ziel zu erreichen ist. Sie sinkt hingegen, je schwieriger die Aufgabe zu erledigen ist.

Anreiz oder Wert

Der Wert, den der Erfolg bei der Erreichung eines angestrebten Ziels hätte, ist der zweite Faktor, der über das vom Lernenden gewählte Anspruchsniveau bestimmt. Der Wert eines Erfolges wird umso größer empfunden, je schwieriger die Aufgabe ist. Der Wert sinkt, je einfacher es ist, bei einer Aufgabe Erfolg zu haben.

 

Wie stark eine Person leistungsmotiviert ist ein Ziel zu ereichen, lässt sich aus der Verknüpfung der beiden Faktoren ableiten. Die beiden Komponenten lassen sich in einer Erwartung-mal-Wert-Formel M = E x W multiplikativ miteinander verknüpfen. Dabei ist die Motivation (M), eine Sache zu tun, das Produkt aus der Erwartung (E) bestimmter Ergebnisse einer Handlung und dem Wert (W) bzw. der Attraktivität, die eine Person dem Ergebnis beimisst.

 

Am Beispiel des Sonnenuntergangs illustriert:  
Um  einen  eindrücklichen  Blick  auf  den Sonnenuntergang genießen zu  können, lohnt es sich den Aufstieg auf den Berg  auf sich zu nehmen.

Zielhorizont, Bild: www.pixabay.com, Freie kommerzielle Nutzung

Um herauszufinden, wie leistungsmotiviert die Teilnehmenden der berufsbegleitenden Weiterbildung „Kommunikation und Führung“ sind, bietet die Dozentin Frau Siebert bei der ersten Kurseinheit Aufgaben unterschiedlicher Komplexität zur Auseinandersetzung mit Führungsstilen an. Aus der Wahl der Aufgabe möchte sie schließen, wie motiviert die Gruppe ist, sich mit Führungswissen auseinanderzusetzen. Dabei geht sie davon aus, dass je nach dem konkreten Bedarf, die Inhalte des Kurses in einer Führungsposition unmittelbar anzuwenden, schwanken könnte. Deswegen möchte sie die Entscheidung für die jeweiligen Aufgaben mit den Teilnehmenden gemeinsam reflektieren. Darüber wird nicht nur ihr klarer, wen sie womit im Kurs gut erreichen kann, sondern die Reflexion kann auch den Teilnehmenden helfen, sich über ihre motivationalen Hintergründe bewusst zu werden.


Anwendung des Modells

Als besonders motivierend sind nach der Erwartung-mal-Wert-Formel mittelschwere Aufgaben. Die Aufgabenschwierigkeit ist anspruchsvoll, aber noch erreichbar und stellt eine gute Auskunft über den eigenen Tüchtigkeitsstand und die Leistungsfähigkeit dar.

In der Realität wählen jedoch nicht alle Menschen entsprechend mittelschwere Aufgaben, sondern entscheiden sich manchmal für sehr leichte oder sehr schwere Aufgaben. Dies ist abhängig von der individuellen Selbsteinschätzung der Lernenden.

Für Lehrende ist es wichtig, dies zu wissen und bei der Aufgabenstellung zu berücksichtigen. Fühlen sich Teilnehmende mit mittelschweren Aufgaben nicht wohl, lassen sich diese meist mit kleinem Aufwand vereinfachen oder ausbauen. Auch gibt dieses Unwohlsein Hinweise auf die Selbsteinschätzung, die wiederum im gemeinsamen Gespräch aufgegriffen werden kann.


Referenzen

Heckhausen, J. & Heckhausen, H. (2006). Motivation und Handeln. Heidelberg: Springer.

Zander, S. & Niegemann, H. (2015). Motivationsdesign. Grundlagen der Weiterbildung e.V. (Hrsg.), Grundlagen der Weiterbildung – Praxishilfen. Loseblattsammlung. Neuwied: Kriftel.

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