Ergebnissichernde Methoden mit speziellem Fokus auf den Transfer ELO

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Die Qualität einer Weiterbildung misst sich daran, inwieweit die Lernziele am Ende der Veranstaltung erreicht worden sind und die Teilnehmenden in der Lage sind, ihre Kenntnisse in die Praxis zu übertragen. Daher kommt für den Transfer auch der Ergebnissicherung eine wichtige Rolle zu.
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Ergebnissichernde Methoden mit speziellem Fokus auf den Transfer

Wenn Lernende ein Seminar besuchen, tun sie das meistens mit dem Wunsch, nach dem Seminar in der Lage zu sein, die erworbenen Kenntnisse und Fertigkeiten im Beruf oder im Alltag anzuwenden, was unter dem Begriff Transfer  bekannt ist:   Ein Prozess, bei dem „Lernerfahrungen und Abläufe beim Denken und Lernen, die bei einer ersten Aufgabe erworben wurden […] auf eine andere Aufgabe übertragen“ werden (Dorsch, 1987, S. 696), wobei Lern- und Anwendungssituation nicht notwendigerweise identisch sein müssen (Lemke, 1995, S. 7). Auch wenn die tatsächliche Anwendung der Lerninhalte außerhalb des Seminars stattfindet, umfasst der Transferprozess Maßnahmen, die vonseiten der Beteiligten (Trainer, Teilnehmende, Bildungsanbieter und gegebenenfalls Vorgesetzte) für eine erfolgreiche Verlagerung in die Praxis sowohl in der Vorbereitung des Seminars als auch im Seminar selbst und in der Nachbereitung getroffen werden müssen.

Eine erfolgreiche Anwendung in der Praxis hängt dabei immer von vielen verschiedenen Faktoren ab: z. B. ob die Lernziele transparent für die Teilnehmenden sind, ob die Lernenden in den Lernprozess einbezogen werden, die Aufgaben an ihr Vorwissen und ihre Erfahrungen anknüpfen, auf ihre Kompetenzen eingegangen wird, der Austausch zwischen ihnen gefördert wird etc.

Die Ergebnissicherung spielt dabei eine besondere Rolle, denn anhand ergebnissichernder Aufgaben kann der Weg zum Praxistransfer überhaupt erst angebahnt werden. Daher sollten einer erfolgreichen Verlagerung in die Praxis auch immer Arbeitsphasen mit viel praktischer Übung vorangehen.

Werden diese Übungsphasen erfolgreich absolviert, so können dann abschließend im Kurs anhand von Transferaufgaben die angestrebten Fertigkeiten eingeübt und Kompetenzen entwickelt werden (Schubiger, 2013, S. 39). Wie der Diplompädagoge und ausgebildete Trainer Prof. Dr. Wendorff (2009, S. 180-181) erklärt, wird bei Transferaufgaben das Gelernte in einen komplexeren Zusammenhang übertragen. Dafür empfiehlt es sich, am Ende der Veranstaltung eine komplexere Aufgabe zu stellen, die sich eng an der Praxis orientiert. Auf diese Weise kann die Lehrperson überprüfen, ob die Teilnehmenden das Vermittelte auch wirklich anwenden können. Darüber hinaus ist es wichtig, dass die Lehrperson im Seminarraum Bedingungen schafft, die den Transfer fördern. Die Transferexperten Frieling und Sonntag empfehlen für die Gestaltung einer transferfördernden Lernumgebung die folgenden fünf Prinzipien:

Klicken Sie auf die Fragezeichen im Bild, um sich nähere Informationen zu den fünf Prinzipien anzeigen zu lassen.

 

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Prinzipien für eine transferfördernde Lernumgebung nach Frieling und Sonntag, 1999, S. 189, zitiert in Karg, 2006, S. 91, Bild: www.canva.com, Freie kommerzielle Nutzung, Text dem Bild hinzugefügt 

 

Transferfördernde Methoden

Für einen erfolgreichen Transfer ist es außerdem wichtig, dass die Lehrperson die Lernenden bereits während des Seminars für den Transferprozess sensibilisiert und die Lernenden sich der Bedeutung des Transfers für ihren Lernerfolg bewusst werden.

Die folgenden Methoden können Ihnen dabei helfen, den Blick der Teilnehmenden auf die Anwendung der Lerninhalte in der Praxis zu lenken und die Ergebnisse mit den ursprünglichen Zielen in Verbindung zu bringen.

Methode „Merkliste“

Ziele:

  • eigene Ziele setzen und sich diese in Erinnerung rufen
  • den Transfer unterstützen und lebendig erhalten

Die Lehrperson fordert die Teilnehmenden auf,  in einer Merkliste individuell festzuhalten, was sie sich für die Zeit nach dem Seminar vornehmen. Am Ende jeden Unterrichtstages erhalten sie die Gelegenheit, sich zu den Lerninhalten Anmerkungen in ihre Liste zu schreiben (ca. 5-10 Minuten Zeit). Die Liste ist während des gesamten Seminars präsent und hilft den Lernenden als Erinnerungsstütze, wenn sie das Seminar beenden und es in die Praxis geht. Wichtig dabei ist, dass die Lehrperson den Lernenden Hinweise für die Nutzung des Bogens gibt. Die Liste kann alternativ auch gemeinsam mit der Lernpartnerin oder dem Lernpartner erstellt werden.

Methode  „Insel-Übung“

Ziele:

  • den eigenen Lernprozess reflektieren
  • sich konkrete Vorsätze für die Zeit nach dem Seminar setzen und entsprechende Maßnahmen und Aufgaben erschließen
  • den Transfer unterstützen und lebendig erhalten

Die Methode hilft dabei, Ergebnisse von Lernprozessen zu sichern und Prioritäten für den Praxistransfer zu setzen. Hierzu zeichnet jedes Kursmitglied auf einem leeren Blatt oder einem Poster, welches für das „Meer der Möglichkeiten“ stehen soll, eine Insel, das umliegende Schwemmland und das Meer. Die drei Bereiche symbolisieren die neu erworbenen Erkenntnisse aus dem Seminar. Die Lernenden teilen das Gelernte wie folgt den drei Bereichen zu:

  • Die Insel: gewonnene Erkenntnisse, die gleich umgesetzt werden sollen.
  • Das Schwemmland: Erkenntnisse und Lernerfahrungen, über die sie sich noch nicht sicher sind oder die sie noch nicht ganz verstehen und die deshalb erstmal zurückgestellt werden sollen.
  • Das Meer: Eindrücke, welche sie noch nicht verwerten können, die zum Zeitpunkt der Übung unbrauchbar oder nicht realisierbar sind.

Anschließend tauschen sich die Kursmitglieder über ihre Ergebnisse aus. Die Methode ist transferförderlich, da sie den Teilnehmenden hilft, das Seminar mit einem Fokus zu verlassen. Indem sie sich aussuchen, was sie auf die Insel mitnehmen möchten, können sie Vorsätze, Maßnahmen und Aufgaben für die Anwendung in der Praxis ableiten.

 

Das Bild zeigt ein Beispiel der Insel-Übung mit den von den Lernenden auszufüllenden Feldern.

 

Die Insel-Übung, Bild: Eigene Darstellung nach Redaktion erwachsenenbildung.at/CONEDU, 2015

Hinweis zu weiteren Lernpfaden

Falls Sie mehr über das Thema Transfer in der Weiterbildung und entsprechende Methoden erfahren möchten, können die zwei Lernpfade „Weiterbildungsmaßnahmen: erfolgreich vom Training zum Arbeitsplatz“ und „Anwendungsorientierte Lernangebote gestalten und durchführen“ für Sie von Interesse sein.

Und nach dem Seminar?

Nach dem Seminar sind die Lernenden auf sich allein gestellt. Doch auch wenn kein direkter Kontakt mehr zu ihnen besteht, kann die Lehrperson den Transfer weiterhin unterstützen, indem sie ihnen z. B. konkrete Aufgabenanweisungen mit an die Hand gibt, welche sie dann im Praxisfeld lösen können. Damit der Transfer gelingen kann, ist es wichtig, dass das Erlernte möglichst zeitnah Anwendung findet. Den Lernenden für diese Phase Übungsmaterial mit Lösungsschritten, die von ihnen anhand von Checklisten kontrolliert werden können bereitzustellen und ihnen weiterhin für Fragen unterstützend zur Seite zu stehen, z. B. über E-Mail-Kontakt, eine Transfer-Hotline oder bei einem Nachbereitungstermin, sind hilfreiche Maßnahmen, die dabei helfen können, den Transfer in Bewegung zu halten.

Das Bild zeigt die Teilnehmenden eines Webdesignkurses an einem Bildschirm.

Kurs in Web-Design, Bild: www.canva.com,

Freie kommerzielle Nutzung

Kurs in Web-Design bei Herrn Weber

Bei der Erstellung des Konzepts für seine Weiterbildungskurse und Trainings in Web-Design plant Herr Weber von Beginn an immer die Transferphase mit ein. Denn auch wenn die Kursteilnehmenden die verschiedenen Arbeitsschritte in seinen Seminaren meistens erfolgreich absolvieren, wissen sie das Erlernte oft in der Praxis nicht anzuwenden. Die für das Berufsbild geforderte Kreativität verlässt sie meistens nicht, doch das technische Know-how bereitet häufig Schwierigkeiten. Vieles gerät schnell in Vergessenheit oder lässt sich ohne die Unterstützung der Lehrperson, allein am PC, nicht reibungslos umsetzen.

Daher gibt Herr Weber seinen Lernenden zum Schluss seiner Veranstaltung auch immer eine Mappe mit konkreten Arbeitsaufträgen, die denen im Berufsleben gleichkommen, mit auf den Weg. Anhand von Lösungsvorschlägen zu typischen Fragen und Checklisten können die Lernenden weiterhin üben und das Gelernte noch mal auffrischen. Wenn dies gewünscht ist, bietet er außerdem eine gemeinsame Nachbesprechung per Videokonferenz an, in der die Teilnehmenden die Möglichkeit haben, konkrete, offene Fragen zu stellen.

Checkliste für eine transferförderliche Lernumgebung

Worauf sollte bei der Gestaltung einer transferfördernden Lernumgebung geachtet werden? Die folgenden Punkte geben Ihnen hierzu ein paar Antworten:

  • Gestalten Sie Ihr Schulungskonzept und somit auch die zu bearbeitenden Aufgaben transferfördernd, das heißt praxisnah, arbeitsweltbezogen, handlungs- und teilnehmerorientiert.
  • Machen Sie den Lernenden die praktische Relevanz der Lerninhalte deutlich. Welchen Zusammenhang gibt es zwischen den Lerninhalten und der Anwendungssituation am Arbeitsplatz?
  • Bahnen Sie den Weg zum Transfer an, indem Sie die Lernenden ergebnissichernde Aufgaben mit wachsender Komplexität umsetzen lassen.
  • Achten Sie darauf, dass sich die zu lösenden Probleme im Lern- und Arbeitsfeld gleichen.
  • Geben sie den Lernenden die Möglichkeit, Problemstellungen und -lösungen auf andere Kontexte zu übertragen.

Thematisieren Sie konkrete Anwendungsmöglichkeiten. Beziehen Sie die Vorstellungen der Lernenden darüber, wie die Lerninhalte im Anschluss an das Seminar angewendet werden können, in den Lernprozess mit ein.


Referenzen

Dorsch, F., Häcker, H., & Stapf, K. (Hrsg.) (1987). Psychologisches Wörterbuch (11. ergänzte Auflage). Bern: Hans Huber,  zitiert in Kunze, 2003, S. 24.

Frieling, E., & Sonntag, K. (1999). Lehrbuch Arbeitspsychologie. Bern: Huber. 

Karg, U. (2006). Betriebliche Weiterbildung und Lerntransfer. Einflussfaktoren auf den Lerntransfer im organisationalen Kontext. Bielefeld: B. Bertelsmann Verlag, hier S. 92.

Kunze, D. (2003). Lerntransfer im Kontext einer personenzentriert-systemischen Erwachsenenbildung. Wie Wissen zum (nicht) veränderten Handeln führt. Köln: GwG-Verlag, hier S. 24.

Lemke, S. (1995). Transfermanagement. Göttingen: Verlag für Angewandte Psychologie,  zitiert in Karg, 2006, S. 72.

Methode „Merkliste“. Verfügbar unter: https://www.transfer-online.de/methodendb/methoden/methode92.htm (zuletzt abgerufen am: 21.10.2020)

Methode „Insel-Übung“, Redaktion erwachsenenbildung.at/CONEDU (2015). Gelerntes sichtbar machen und in die Praxis transferieren mit Insel-Übung. Verfügbar unter https://erwachsenenbildung.at/aktuell/nachrichten/8235-gelerntes-sichtbar-machen-und-in-die-praxis-transferieren-mit-insel-uebung.php (zuletzt abgerufen am 21.09.2020)

Schubiger, A. (2013). Lehren und Lernen. Ressourcen aktivieren. Informationen verarbeiten. Transfer anbahnen. Auswerten. Bern: hep verlag.

Wendorff, J. A. (2009). Das Lehrbuch. Trainerwissen auf den Punkt gebracht. Bonn: managerSeminare.

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Ergebnissichernde Methoden mit speziellem Fokus auf den Transfer

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