Welche Aspekte sind wichtig, um Transfer zu ermöglichen? ELO

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Transfer funktioniert nicht von allein. Deshalb ist es wichtig, bereits bei der Erstellung eines Weiterbildungskonzepts, zum Beispiel für betriebliche Schulungen, bestimmte Aspekte zu berücksichtigen, damit die Umsetzung in der Arbeitssituation gelingen kann. An welchen Stellschrauben kann oder muss ich als Bildungsanbieter und Lehrkraft drehen, um den Transfer zu ermöglichen?
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Welche Aspekte sind wichtig, um Transfer zu ermöglichen?

Zu den Aufgaben von Trainingsanbietern und Lehrpersonen gehört es, anhand der Trainingsplanung die Bedingungen zu schaffen, die den Transfer ermöglichen. Zu ihren Werkzeugen zählt dafür in erster Linie das Trainingskonzept. Dieses ist an eine ganze Reihe von Entscheidungen gekoppelt:

 

 

Das Bild zeigt Entscheidungen, die bei der Konzeption des Seminars getroffen werden müssen, z. B. welche Lerninhalte, Medien, Struktur, Reihenfolge etc.

Trainingskonzept, Bild: Eigene Darstellung

 

Um diese Entscheidungen mit Blick auf die Verlagerung in die Praxis treffen zu können, ist jedoch auch die Mitarbeit der Teilnehmenden gefragt. Diese bringen bestimmte Eigenschaften mit, die bei der Planung ihres Kurskonzepts unbedingt berücksichtigt werden müssen, um den Transfer zu fördern:

 

Das Bild zeigt Eigenschaften der Teilnehmenden, die bei der Planung des Seminars berücksichtigt werden sollten, z. B. Fähikgeiten, Persönlichkeit, Motivationen, Ziele etc.

Eigenschaften der Teilnehmenden, Bild: Eigene Darstellung

 

Jedes Seminar ist eine individuelle Erfahrung und daher wird das Konzept auch bei jeder Weiterbildung wieder neu angepasst werden müssen. Was nach viel Arbeit klingt, geht jedoch ganz leicht von der Hand, wenn eine Grundlage für die Planung geschaffen worden ist und man weiß, worauf es ankommt.

 

Das Bild zeigt, wie ein Seminarteilnehmer zurück am Arbeitsplatz von seinem Kollegenkreis unterstützt wird.

Unterstützung des Kollegenkreises, Bild: Eigene Darstellung

 

Dabei spielen nicht nur die Vermittlung der Trainingsinhalte und die Teilnehmenden eine wichtige Rolle, sondern auch ein weiterer sehr wichtiger Faktor: die Arbeitsumgebung. Hier muss das Wissen später angewendet werden und dies bestenfalls nicht nur für einen kurzen Zeitraum, sondern auf lange Sicht. Mit der Unterstützung von Vorgesetzten, des Kollegenkreises und des persönlichen Umfelds wird dies in jedem Fall besser gelingen. Begegnen Kolleginnen und Kollegen den Teilnehmenden nach einem Seminar zum Beispiel mit Missgunst, so werden diese es vermutlich eher vorziehen, zu alten Verhaltensmustern zurückzukehren, so dass der Transfer im Sande verläuft. Hiermit wird deutlich, dass diejenigen, die die Seminare entwerfen oder erteilen, nicht allein für den Transfer verantwortlich sind, da sie nicht alle den Transfer begünstigenden oder behindernden Faktoren beeinflussen können. 

Das Transfermodell von Baldwin und Ford

Die oben genannten Einflussfaktoren sind in dem Transfermodell der Transferforscher Baldwin und Ford (1988) aufgeführt. Das Modell diente als Ausgangsbasis für viele nachfolgende Modelle:

 

                                                                Transfermodell, Abbildung: Eigene Darstellung nach Baldwin und Ford, 1988

 

Die Training-Inputs umfassen die Merkmale von Teilnehmenden, des Trainings-Designs – damit sind die Lernprinzipien, die Abfolge der Trainingsinhalte und die Relevanz der Trainingsinhalte gemeint – und der Arbeitsumgebung. Sie haben direkte und indirekte Auswirkungen auf die Training Outputs – also auf das Lernen und Behalten der Lerninhalte – sowie auf die Transferbedingungen. So kann Baldwin und Ford zufolge beispielsweise der Mangel an Motivation oder an Unterstützung durch die Führungskraft dazu führen, dass erlernte Inhalte nicht behalten werden. Die Training Outputs stehen für die Menge des Gelernten und das Behalten der Inhalte und beeinflussen gemeinsam mit den Training Inputs die Transferbedingungen. Diese setzen sich zusammen aus der Generalisierung der erlernten Inhalte im Job-Kontext und der Aneignung der erlernten Inhalte über einen längeren Zeitraum.

Wie die Abbildung zeigt, handelt es sich beim Transfer um einen komplexen Prozess, der von vielen sich gegenseitig bedingenden Faktoren abhängig ist. Damit die Teilnehmenden die Lerninhalte verinnerlichen, behalten und aufrechterhalten und auch auf andere Situationen am Arbeitsplatz anwenden können, ist es für Kursleitende und Anbieter wichtig, die oben genannten Faktoren bei der Planung zu berücksichtigen und aufeinander abzustimmen.

Welche verschiedenen Einflussfaktoren müssen berücksichtigt werden, um Transfer gelingen zu lassen?


Die folgenden Checklisten bieten in Anlehnung an die Transfer-Expertin Dorothea Kunze eine Zusammenstellung von Einflussfaktoren seitens der Organisation, der Kursleitung und der Lernenden.
 

Beispiele für Einflussfaktoren, die die Organisation betreffen:

  • Gibt es eine Übereinstimmung zwischen der Unternehmensphilosophie und den Werten der Organisation?
  • Wie werden der Weiterbildungsbedarf und die Probleme am Arbeitsplatz analysiert?
  • Nehmen die Teilnehmenden freiwillig oder auf Druck der Führungskraft teil?

Beispiele für Einflussfaktoren, die die Lerngestaltung durch die Kursleitung betreffen:

  • Welches professionelle Selbstverständnis, welche Ausbildung hat die Lehrkraft?
  • Welche Methoden wählt die Lehrkraft und wie gestaltet sie den Methodenwechsel?
  • Werden die Lernziele transparent gemacht und mit den Teilnehmenden abgestimmt?

Beispiele für Einflussfaktoren, die die Lerngestaltung durch die Teilnehmenden betreffen:

  • Wie ist ihre berufliche und persönliche Sozialisation? Wie ist ihre Persönlichkeitsstruktur?
  • Welche Werte und inneren Überzeugungen, Einstellungen zum Lernen und zum Seminarthema bringen sie mit?
  • Welches Vorwissen zum Thema, dem Lernmotiv bringen sie mit?

 

 

All diese Faktoren und der Einfluss, den sie direkt oder indirekt aufeinander ausüben sind grundlegend für die Konzipierung eines transferorientierten Lernangebots. Für diejenigen, die Bildungsangebote planen oder durchführen, bedeutet dies in der Praxis, dass sie sich von Beginn an ein sehr konkretes Bild von den Teilnehmenden und dem Arbeitsumfeld machen müssen und ihr Trainingskonzept danach ausrichten. Die oben aufgeführten Fragen sollten sie, soweit es ihnen möglich ist, im Vorfeld beantworten.

 

Das Bild zeigt Sebastian Seidel und seinen Chef vor einem Whiteboard. Auf dem Whiteboard sieht man Fragen, die für die Planung des Seminars relevant sind, z. B.: Wie setzt sich die Lerngruppe zusammen?

Planung einer transferorientierten Weiterbildung, Bild: Eigene Darstellung

 

Ebenso wichtig ist es, die Durchführungs- und Nachbereitungsphase bereits in die Vorbereitungsphase mit einzubeziehen, um den Transfer von Anfang an zu begünstigen. Fragen, die sich Anbieter und Kursleitende stellen müssen, sind beispielsweise: Wie werde ich mich  in der Nachbereitungsphase weiterhin am Transferprozess und Anwendungserfolg meiner Teilnehmenden beteiligen? Werde ich weiterhin für Fragen zur Verfügung stehen? Sind Nachtreffen geplant? Die meisten dieser Fragen können allerdings nur mithilfe des Kunden oder der Kundin beantwortet und konkretisiert werden. Wie Sie das konkret angehen können und welche Methoden sich dafür anbieten, erfahren Sie in den folgenden Lernschritten.

 

Das Bild zeigt das 3-Phasen-Modell. Der Transfer erfolgt in drei Phasen: Vorbereitung, Durchführung, Nachbereitung.

3-Phasen-Modell , Abbildung: Eigene Darstellung


Referenzen

Baldwin, T.T. & Ford, J. K., „Transfer of Training: A Review and Directions for Future Research“, Personnel Psychology, 41 (1), March 198, 63-105.

Kunze, D. (2003). Lerntransfer im Kontext einer personenzentriert-systemischen Erwachsenenbildung. Wie Wissen zum (nicht) veränderten Handeln führt. Köln: GwG-Verlag, hier S. 27-28 und S. 33-34.

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Welche Aspekte sind wichtig, um Transfer zu ermöglichen?

Der Transfer am Arbeitsplatz ist durch verschiedene Einflussfaktoren bedingt. Im Folgenden finden Sie einige der Faktoren. Überlegen Sie, von wem sie jeweils ausgehen und ordnen Sie sie zu.

Wenn alle Zuordnungen richtig sind, erhalten Sie insgesamt 1 Punkt für die Aufgabe.    

 

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