Den Transfer im Blick: das Gespräch mit dem Auftraggeber ELO

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In der Vorbereitungsphase einer transferorientierten Trainingsmaßnahme empfiehlt es sich, mit dem Kunden oder der Kundin einen Termin für ein Vorbereitungsgespräch zu vereinbaren, um  die Rahmenbedingungen, Lernziele und -inhalte zu klären. So können Trainerinnen und Trainer ein auf die Anforderungen des Unternehmens zugeschnittenes Seminarkonzept entwerfen.   Welche Aspekte sollten sie in diesem Gespräch klären? Und was geschieht, wenn es Kursleitenden nicht möglich ist, den Kontakt mit der Führungskraft herzustellen und sie von der Organisation mit ihren Aufgaben alleine gelassen werden?
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Den Transfer im Blick: Das Gespräch mit dem Auftraggeber

Das Gespräch mit dem  Auftraggeber
 

Das Bild zeigt Sebastian Seidel, wie er dem Kunden in einem Büro zur Begrüßung die Hände schüttelt.

Sebastian Seidels Besuch bei der Führungskraft, Bild: Eigene Darstellung

Ein Besuch des Trainers oder der Trainerin im Unternehmen stellt einen wichtigen Schritt in der Konzeptplanung dar. Nur der Auftraggeber selbst kann Aufschluss darüber geben, welche Kompetenzen erlangt werden sollen und welche Ziele es zu erreichen gilt. Der Transfer-Experte Ralf Besser weist darauf hin, wie wichtig es für dieses Gespräch ist, mit den für die Umsetzung zuständigen Gesprächspartnern in Kontakt zu treten: „nicht die Mitarbeiter einer Personalabteilung, sondern die Führungskraft mit Personalverantwortung in Bezug auf die Seminarteilnehmer“.

 

Das Bild zeigt Sebastian Seidel im Gespräch mit der Führungskraft in seinem Büro im Unternehmen.

Das Gespräch mit der Führungskraft, Bild: Eigene Darstellung

 

Das Gespräch mit der Führungskraft dient der Informationssammlung. Wie die Transferforscherin Ulrike Karg erklärt, sollen der Trainer oder die Trainerin möglichst viel Information über die Firma und das betriebliche Umfeld sammeln: zum Beispiel über bereits durchgeführte Maßnahmen oder Besonderheiten der Firmenkultur. Gemeinsam werden die Ziele und Inhalte sowie die Rahmenbedingungen und weitere Aspekte festgelegt. Die folgende Checkliste gibt Aufschluss über die wesentlichsten Punkte.

Checkliste für das Gespräch mit dem Auftraggeber

Wichtige Punkte, die vorab mit dem Auftraggeber geklärt werden sollten:

  • die Größe der Lerngruppe
  • die Auswahl der Lehrenden: ein oder mehrere Trainer oder Trainerinnen, intern oder extern, Experten aus Wissenschaft oder Praxis
  • die Lernmethoden: inhalts- und/oder prozessorientierte Methoden, Selbststudium, E-Learning, Blended Learning, Einsatz technischer Hilfen, Feedbackrunden zur formativen Evaluierung oder eine summative Evaluierung am Ende
  • die Lernmaterialien: schriftlich, elektronisch; Bereitstellung von Folienkopien vorab oder nachträglich
  • der Umgang mit Störungen im Unterricht seitens der Teilnehmenden
  • der Umgang mit Krisensituationen: zum Beispiel nach Alternativen suchen falls der Trainer oder die Trainerin ausfällt
  • die Zeiteinteilung: zum Beispiel als Blockveranstaltung oder 1x wöchentlich
  • die Einplanung von Follow-up-Veranstaltungen für die Zeit nach dem Seminar
  • die Pausenregelung

(nach Rosenstiel, 2008, S. 129-130).

Die Auftragsklärung bietet auch die Möglichkeit, grundlegende Fragen zu klären:

  • Was benötigt der Auftraggeber?
  • Was ist der Nutzen des Seminars? Wozu benötigen die Mitarbeitenden es?
  • Welche Veränderungen sollen dadurch bewirkt werden?

Wie Besser unterstreicht, spielen auch Fragen zum Arbeitsumfeld der Teilnehmenden sowie ihren Voraussetzungen und vorhandenen Kenntnisse eine wichtige Rolle. Ebenso relevant ist es, dass der Trainer oder die Trainerin in dem Gespräch seine oder ihre eigene Position klärt: Welche Rolle schreibt der Auftraggeber ihm oder ihr zu? Was erwartet er konkret von ihm oder ihr?

Das vorbereitende Gespräch erlaubt es der Lehrperson:

 

Das Bild zeigt Trainer Sebastian Seidel und eine Leselampe, in deren Lichtstrahl die Ziele des vorbereitenden Gesprächs aufgelistet zu sehen sind.

Ziele des vorbereitenden Gesprächs, Bild: Eigene Darstellung

 

„Bei dieser Gelegenheit merken Trainer und Unternehmen auch, ob die Chemie zwischen beiden stimmt. Eine Betriebsbesichtigung verschafft dem Trainer unmittelbare Eindrücke und hilft, Transferziele zu untermauern.“, erklärt Bernd Helbich, Professor für „Personalmanagement und Personalführung“ an der FH Bielefeld. Die Definition der Ziele, Inhalte und Prioritäten in der Vorbereitungsphase liefert darüber hinaus Anhaltspunkte für die Erfolgsmessung in der Nachbereitung. Entspricht die Festlegung der Lernziele auch wirklich dem zuvor erhobenen Bildungsbedarf? Bezüglich der Qualitätssicherung weist der Organisations- und Wirtschaftspsychologe Lutz von Rosenstiel darauf hin, wie wichtig es für die spätere Evaluationsphase ist, die Lernziele so zu formulieren, dass der Grad der Umsetzung im Anschluss an das Seminar empirisch überprüft werden kann. Die für die Erfolgsmessung erforderlichen Kriterien sollten also von vorneherein festgelegt werden.

 

Das Bild zeigt eine nachdenkliche Führungskraft und eine Sprechblase. Jemand fragt, ob das Seminar nur Spaß machen oder wirklich etwas bringen soll.

                                             Ziel und Zweck des Seminars?, Bild: Eigene Darstellung

„ Als Trainer hat man aus meiner Sicht die Verantwortung, den Auftraggeber auf die für den Transfer notwendigen Rahmenbedingungen aufmerksam zu machen. […] Beim Auftraggeber frage ich ganz provokant und direkt: Soll das Seminar nur Spaß machen oder wirklich etwas bringen? Dann stelle ich mich genau auf das ein, was der Auftraggeber möchte. Wenn mein Auftraggeber den Hauptfokus auf Spaß legt, liefere ich natürlich auch das. Es ist ja nicht ausgeschlossen, dass ein Auftraggeber, der mit einem Trainer ein super spaßiges Training hatte, dann auch noch ein stärker transferorientiertes Training nachbucht. Damit werde ich meinem eigenen Anspruch gerecht. Wenn ein Auftraggeber wirklich etwas ändern möchte, dann mache ich auch bewusst, dass das nicht in meinen Händen liegt: Ob dann später 7% oder 50% Transfer stattfinden, liegt sehr stark in den Händen des Unternehmens. Der Aufwand, die Unternehmen auf den Pfad des Transfers zu bringen, lohnt sich.“

Ana Langheiter, Expertin für Trainingsdesign und international gefragte Trainerin


Wenn die Lehrperson auf sich alleine gestellt ist
 

Das Bild zeigt Trainer Sebastian Seidel umgeben von Fragezeichen.

Sebastian Seidel  auf sich alleine gestellt, Bild: Eigene Darstellung

 

Auf den ersten Blick könnte man meinen, Transfer sei alleinige Sache des Lehrpersonals, schließlich sind sie doch diejenigen, die das Seminar konzipieren und durchführen. Schaut man jedoch genauer hin, handelt es sich beim Transfer um einen komplexen Prozess, der von vielen Faktoren abhängt und an dem viele verschiedene Akteure beteiligt sind. Dabei spielen die Bildungseinrichtung, die Organisation, der Auftraggeber und die Teilnehmenden eine ebenso wichtige Rolle wie Trainerinnen und Trainer selbst. Denn „Lehrkräfte können Verantwortung nur für das Lernfeld, nicht aber für das Anwendungsfeld übernehmen. Über die Anwendung des Gelernten im Alltag entscheiden die Lernenden bzw. diejenigen, die ihnen Möglichkeiten für die Umsetzung eröffnen oder verweigern“, erklärt Dr. Josef Schrader, Professor für Erziehungswissenschaft.

Der Trainer und die Trainerin sind also in erster Linie dafür verantwortlich, das Seminar so zu gestalten, dass der Transfer – also die Umsetzung am Arbeitsplatz – bereits im Lernfeld mit einbezogen wird. Dies kann jedoch nur gewährleistet werden, wenn alle Beteiligten sich von Beginn an einbringen, mit dem Ziel, die Weiterbildungsmaßnahme erfolgreich umzusetzen. Kommunikation, Verständigung und Teamarbeit spielen hierbei eine besonders wichtige Rolle, denn nur wenn sich alle tatkräftig beteiligen und miteinander kommunizieren, kann das Training Früchte tragen.

 

Das Bild zeigt Sebastian Seidel in seinem Wohnzimmer. Er gestaltet anhand einer alternativen Methode das Seminarkonzept.

Alternative zum Gespräch mit der Führungskraft, Bild: Eigene Darstellung

 

Ein persönliches Gespräch mit der Führungskraft ist ein wünschenswerter Bestandteil einer transferorientierten Bildungsmaßnahme. Es ist der Lehrperson jedoch nicht immer möglich, mit dem Auftraggeber ins Gespräch zu kommen. Als Alternative empfiehlt sich daher folgende von Besser empfohlene Methode für die Gestaltung des Seminarkonzepts: Die Lehrperson geht die oben aufgeführten Fragen in einem Rollenspiel für sich selbst durch und betrachtet die Ziele und die relevanten Kriterien aus verschiedenen Positionen: aus ihrer eigenen Perspektive und aus der Perspektive der Teilnehmenden und des Auftraggebers sowie hinsichtlich der Seminarziele und des Transfers.

Dazu markiert sie die Perspektiven mit Metaplankarten und legt sie auf dem Boden aus. Anschließend lässt sie bei jeder Position ihren Gedanken und Assoziationen freien Lauf und hält wichtige Aspekte in Stichworten fest. Ideen, Einwände und eine kritische Hinterfragung erlauben es ihr, diese Positionen auch in der Detailarbeit der Konzeptentwicklung immer wieder zu überprüfen und zu optimieren. Zum Abschluss können die Hauptabschnitte des Seminars auf Metaplankarten aufgeschrieben werden und in zeitlicher Folge auf dem Boden ausgebreitet werden. Schritt für Schritt schreitet die Lehrperson die Stationen ab und betrachtet das Konzept aus der Sicht der Lernenden. Die Methode kann selbstverständlich auch um eigene Vorgehensweisen erweitert werden oder als Anregung dienen, um eine eigene Strategie zu entwickeln.


Referenzen

Besser, R. (2001). Transfer: Damit Seminare Früchte tragen. Strategien, Übungen und Methoden, die eine konkrete Umsetzung in die Praxis sichern. Weinheim und Basel: Beltz Verlag, hier S. 35 und S. 39-43.

 Helbich, B. (1999). Erfolgskontrolle und Transfersicherung von Weiterbildung in den mittelständischen Unternehmen. In W. Wittwer (Hrsg.), Transfersicherung in der beruflichen Weiterbildung. Empirische Befunde – Konzepte – Transferinstrumente (S. 101-111). Frankfurt am Main: Peter Lang, hier S. 106.

Karg, U. (2006). Betriebliche Weiterbildung und Lerntransfer. Einflussfaktoren auf den Lerntransfer im organisationalen Kontext. Bielefeld: W. Bertelsmann Verlag, hier S. 100.

Kunze, D. (2003). Lerntransfer im Kontext einer personenzentriert-systemischen Erwachsenenbildung. Wie Wissen zum (nicht) veränderten Handeln führt. Köln: GwG-Verlag, hier S. 28.

Schrader, J. (2018). Lehren und Lernen, Bielefeld: wbv Publikation, 2018, hier S. 136.

Von Rosenstiel, L. (2008). Qualitätssicherung in der betrieblichen Weiterbildung. Qualitätssicherung im Bildungswesen. Eine aktuelle Zwischenbilanz. Zeitschrift für Pädagogik, (53), hier S. 122-134.

Weinbauer-Heidel, I. (2018). Transferstärke Trainings designen – Interview mit Trainings-Design-Expertin Anna Langheiter. ITW Institut für Transferwirksamkeit. Verfügbar unter https://www.transferwirksamkeit.com/single-post/2018/04/04/Transferstarke-Trainings-designen---Interview-mit-Trainings-Design-Expertin-Anna-Langheiter. (zuletzt abgerufen am 16.12.2019)

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